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Instrumentos de identificación del mobbing o acoso laboral en
Iberoamérica: una mirada desde el riesgo psicosocial
Mobbing or Workplace Harassment identification instruments in Ibero-
American: A look from the Psychosocial Risk
Edwin Ramiro Córdova Campaña 1, Alfonsina Isabel Rodríguez Vásconez 2, Pablo Roberto
Suasnavas Bermúdez 3, Aimee Vilaret Serpa 4.
1 Ingeniero en Seguridad y Salud Ocupacional, Universidad Internacional SEK, Quito, Ecuador,
https://orcid.org/0000-0002-2974-8720 , ecordova.sso@uisek.edu.ec
2 Magister en Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Universidad Internacional SEK, Quito, Ecuador,
https://orcid.org/0000-0001-8565-2726 , alfonsina.rodriguez@uisek.edu.ec
3 Máster en Seguridad Salud y Ambiente, Universidad Internacional SEK, Quito, Ecuador
https://orcid.org/0000-0003-3197-760X, pablo.suasnavas@uisek.edu.ec
4 Máster en Seguridad y Prevención de Riesgos Laborales, Universidad Internacional SEK, Quito, Ecuador,
https://orcid.org/0000-0002-3145-4254, aimee.vilaret@uisek.edu.ec
Resumen
Objetivo: El presente estudio sobre el acoso laboral o mobbing en Iberoamérica tiene el
propósito de explorar los instrumentos para la identificación del acoso como riesgo
psicosocial en el ámbito laboral, para la prevención e intervención en las organizaciones.
Metodología: La revisión de alcance empleó la metodología de exploración bibliográfica de
Arksey y O'Malle y sus mejoras de Levac et al. En la síntesis cualitativa se analizaron 26
documentos relevantes de los últimos 5 años, de países iberoamericanos, ubicados en las
bases de datos electrónicas de SCIELO, SCOPUS, EBSCO. Resultados: en los documentos
analizados se identificaron instrumentos de medición del mobbing o acoso laboral. Entre los
más relevantes se encuentran: el cuestionario de violencia laboral en el sector de la salud con
un porcentaje de 34.62%, seguido del Cuestionario de Actos Negativos (NAQ-RE), con
19.23%, y el inventario IVAPT-PANDO, con un 11.54%. Otras herramientas que constaban
de cuestionarios elaborados por autores y otros instrumentos, tuvieron un resultado de
34.62%. En los estudios revisados se identificaron instrumentos o herramientas de medición
del mobbing o acoso en el lugar de trabajo. El área con más estudios es la de salud con un
50.00%, seguida por la de población general, con un 34.62%, y la de población del área
operativa y docentes con un porcentaje igual de 7.69%. Conclusión: la concientización y
educación en estos temas dentro del ambiente laboral se vuelve prioritario debido al alto nivel
de tolerancia de las conductas de agresión que existen dentro de las organizaciones.
Palabras clave: Mobbing, acoso laboral, violencia en el trabajo, bullying en el trabajo, riesgo
psicosocial.
Abstract
Objective: The present study on workplace harassment or mobbing in Latin America aims to
explore the instruments for identifying harassment as a psychosocial risk in the workplace
for prevention and intervention in organizations. Methodology: The scoping review used the
literature scanning methodology of Arksey and O'Malle and its improvements by Levac et
al. In the qualitative synthesis, 26 relevant documents from the last five years were
determined from Ibero-American countries from the electronic databases of SCIELO,
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SCOPUS, and EBSCO. Results: In the documents analyzed, instruments for measuring
mobbing or workplace harassment were identified; among the most relevant is the
Questionnaire on Workplace Violence in the Health Sector, with a percentage of 34.62% of
studies, followed by the Questionnaire of Negative Acts (NAQ-RE) 19.23%, and the IVAPT-
PANDO inventory with 11.54% and other tools with 34.62%, which consisted of
questionnaires prepared by the authors and other instruments. In the studies collected, devices
or means measuring mobbing or harassment in the workplace are identified, t. The area with
the most studies is health, with 50.00%, followed by the general population, with 34.62%,
and the people of the operational area. And teachers with an equal percentage of 7.69%.
Conclusion: Awareness and education on these issues within the work environment become
a priority due to the high tolerance level of aggressive behaviors within organizations.
Keywords: Mobbing, workplace harassment, workplace bullying, violence at work,
psychosocial risks.
Introducción
En los últimos diez años, en los países de Iberoamérica se han dado varios cambios en
relación con la seguridad y salud en el trabajo, como es el caso de la identificación de los
riesgos psicosociales que tienen mayor relevancia actualmente por las condiciones laborales
ligadas a las relaciones interpersonales y contextos laborales. El marco normativo
internacional y nacional señala la relación del bienestar laboral y las condiciones de trabajo
adecuadas y el ambiente laboral libre de violencia como preceptos inalienables a los derechos
de las personas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2019), en el Convenio 190, reconoce
que:
La violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o
un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza
para la igualdad de oportunidades, son incompatibles con la promoción de
empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las
relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación
de las empresas y la productividad.
Esta declaración de derechos fundamentales en el ámbito laboral permite generar
propuestas a nivel de las organizaciones para combatir formas de violencia y acoso, que en
muchos casos se han normalizado, conductas inadecuadas que denigran la integridad
personal a través de actitudes discriminatorias, obstaculización de las tareas, inequidad
laboral, actitudes descalificadoras, falta de protección laboral, burlas, imposición de tareas
sin objetivos o incumplimiento de jornadas laborales, entre otros, de manera reiterada.
Para entender el rol que juegan las condiciones laborales en la identificación de los
riesgos, en especial el del acoso laboral o mobbing, hay que reconocer qué son los factores
de riesgo psicosocial. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST)
(2022), señala que son:
Condiciones de trabajo relacionadas con la organización del trabajo, el contenido
y la ejecución de las tareas y con las relaciones interpersonales y los contextos en
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los que se desarrolla el trabajo, que se materializan de manera inadecuada o
deficiente (por diseño, por configuración, dimensionamiento y/o implantación),
y que, cuando están presentes, aumentan la probabilidad de que se generen
consecuencias negativas para la seguridad y la salud de los trabajadores y las
trabajadoras (p.15).
En el ámbito laboral son varias las condiciones que pueden afectar el bienestar de los
colaboradores. Una de estas es el mobbing o acoso laboral que nace de los conflictos de
relaciones interpersonales, de las conductas y comportamientos individuales y grupales
dentro de la organización que afectan a la integridad del individuo. Este fenómeno o riesgo
atenta a los derechos fundamentales de los seres humanos y aumenta la probabilidad de
problemas de índole psicológica y física de los trabajadores dentro de las organizaciones.
Se pueden identificar varias formas de acoso, dadas por diferentes mandos y niveles en las
instituciones u organizaciones, es decir, por conductas o ataques de índole organizacional,
social o relacional, como son agresiones verbales, rumores, violencia física, medidas
organizativas, entre otras.
La Asamblea Nacional del Ecuador (2017), define como acoso laboral a:
Todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma
reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier
momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores,
que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato,
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral.
Se identifican varios instrumentos de medición o identificación del acoso laboral o
moobing. Prado, Saisó, Perea y Palestina (2016), señalan que:
En tanto, para la evaluación del mobbing o acoso laboral existen diferentes tipos
de metodologías para su aplicación, las más conocidas en el ámbito son las
(Einarsen y Hauge, 2006), terror psicológico (Leymann, 1990), chivo expiatorio
(Thylefors, 1987), abuso en el trabajo (Bassman, 1992), “bullying” (Adams,
1992), comportamientos incívicos (Andersson y Pearson, 1999), persecución
(Olweus, 1978), abuso emocional (Keashly y Harvey, 2006) (Pag.62).
Además, de los instrumentos de evaluación señalados se identifican otros como el
Cuestionario de Actos Negativos (NAQ-RE), el barómetro “CISNEROS” el Inventario de
Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), entre otros. Por otro lado,
existen varias formas de identificar el mobbing o acoso laboral. No obstante, al momento de
evaluar dentro de las organizaciones no existe un panorama claro de qué instrumentos se
ajustan más a las necesidades organizacionales, cuáles son las conductas que se deben evaluar
y quiénes deben ser evaluados.
El mobbing o acoso laboral, es un riesgo psicosocial que interfiere en la salud mental y
física de las personas; sus consecuencias afectan directamente a la sociedad y a las
organizaciones por lo que se debe estudiar desde la complejidad del comportamiento humano
y dentro de las características de cada organización. El presente estudio tiene como objetivo
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explorar los instrumentos de identificación del acoso o mobbing, como riesgo psicosocial en
el ámbito laboral para la prevención e intervención en las organizaciones. Se plantea como
pregunta de investigación ¿Cuáles son los principales instrumentos utilizados en los últimos
cinco años para la identificación del mobbing o acoso laboral en Iberoamérica? Además, se
plantea hacer una aproximación a los principales hallazgos identificados en los estudios
incluidos en la síntesis cualitativa.
Metodología
El estudio es una revisión de alcance apoyada en las guías metodológicas de los autores
de Arksey y O'Malley (2005) y mejoras Levac et al. (2010), que permite identificar hallazgos
sobre los principales instrumentos utilizadas en los últimos cinco años para la identificación
del mobbing o acoso laboral en Iberoamérica.
Para la descripción de la información se realizaron pasos conforme orientaciones
metodológicas de Arksey y O'Malley: 1. Identificar la pregunta del estudio; 2. Determinar
los estudios relevantes; 3. Seleccionar estudios académicos con tipo de criterio de inclusión
y exclusión; 4. Graficar datos (se diagrama el proceso) 5. Organizar la información, cotejar,
resumir e informar los resultados (síntesis cualitativa); y, 6. Consultar a partes interesadas,
no se consideró en el presente estudio.
La recopilación de información de los estudios son documentos específicos y artículos
de los últimos cinco años, escritos en español, portugués e inglés realizados en países
iberoamericanos. De temas concernientes a: acoso laboral o mobbing y violencia en el
trabajo, instrumentos o herramientas de evaluación del acoso laboral o mobbing y violencia
en el trabajo.
Los criterios de inclusión de los artículos analizados se fundamentan en un periodo de los
últimos cinco años, estudios cuantitativos, cualitativos y mixtos, que sean de Iberoamérica
en español, inglés o portugués, que sean artículos de las bases de datos electrónicas: SCIELO,
SCOPUS, EBSCO, empleando palabras claves,” acoso laboral”,” violencia en el trabajo,
“mobbing”,” workplace harassment” “violence in the workplace” “violência no trabalho”.
Además, los artículos deben ser analizados desde el riesgo psicosocial dentro de los campos
de conocimiento, salud y seguridad ocupacional, psicosociología laboral, psicología, salud.
Como criterios de exclusión se identificaron estudios que sean de campos diferentes a los
señalados, artículos no relevantes, revisiones de alcance, documentos o repositorios de
universidades, revisiones sistemáticas, revisiones bibliográficas o artículos que sean de
competencia del área jurídica o aplicación de normas judiciales. Asimismo, no se
consideraron para la síntesis cuantitativa artículos incompletos o que no respondan a la
pregunta de investigación y al objetivo del estudio.
Resultados y Discusión
De la búsqueda inicial se identificaron 74 documentos de estudios levantados en países de
Iberoamérica. Se eliminaron 25 documentos duplicados, quedando un total de 49 registros
examinados. Así mismo, se excluyeron documentos que no cumplen con los criterios de
inclusión, se encontraban incompletos o artículos de pago. Para la síntesis cualitativa se
determinaron 26 documentos relevantes para el estudio (Ver figura 1).
En los resultados de la investigación de los últimos 5 años se encuentra que entre el 2018
y el 2022 existen 26 documentos, con un incremento en las publicaciones de los tres últimos
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años. Brasil es el país con mayor número de estudios con un total de 8 documentos, seguido
de Chile con 5, España y México con 4, , Colombia con 3 documentos, Argentina y Ecuador
con uno, respectivamente De los estudios analizados, todos utilizaron un instrumento o
herramienta para la evaluación del mobbing, acoso laboral o violencia en el trabajo.
La población con más estudios es el área de salud con un 50%, seguido de 34,62%, en
población general. Además, se identificó 7,69% del área docente y un porcentaje igual en el
área operativa.
El instrumento con más artículos publicados fue Violencia Laboral en el Sector de la Salud
con un 34,62%, seguido del Cuestionario de Actos Negativos (NAQ-RE), con un 19,23%; y
finalmente se ubica el Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-
PANDO), con un 11,54%. Otros estudios con un 34,62% fueron los siguientes: Cuestionario
de Acoso Psicológico Percibido (CAPP), Barómetro “CISNEROS”, Escala de tolerancia
organizacional percibida al acoso psicológico laboral (POT), Inventario de Terror
Psicológico de Leyman (LIPT-60), Cuestionario Adaptado Violencia contra Maestros,
Cuestionario del Ministerio del Trabajo del Ecuador y otros elaborados por los autores de los
estudios. Asimismo, se identifican varios estudios que utilizaron otras herramientas para la
triangulación de resultados o correlaciones con datos sociodemográficos, factores
protectores, factores de riesgos, riesgos psicosociales, presencia de síntomas psicológicos y
físicos.
Figura 1. Flujo de información número de artículos identificados en el proceso de revisión.
Fuente: Elaboración propia de los autores (2022).
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Los resultados se presentan por instrumentos, a continuación:
Violencia Laboral en el Sector de la Salud
El instrumento de Violencia Laboral en el Sector de la Salud, con su nombre en inglés
Workplace Violence in the Health Sector, se estructuró en conjunto por las organizaciones
internacionales: Organización Internacional del Trabajo (OIT), Consejo Internacional de
Enfermeras (ICN), Organización Mundial de la Salud (OMS) y Servidores Públicos
Internacionales (PSI) (International Labour Organization, 2005). Esta herramienta tiene
como finalidad facilitar el proceso de intervención en el espacio de trabajo, se levantó dentro
del enfoque de participación, prevención y la orientación a resultados. Igualmente, los autores
señalan que no se debe tener un enfoque en particular y que los problemas deben visualizarse
desde las diferentes culturas y ambientes, para la resolución de la situación compleja que
atañe a la violencia en el ámbito laboral.
Dentro de los hallazgos, se identificó que esta herramienta es la más usada con un 34,62%.
En su aplicación prevalecen las áreas de salud y población general (Tabla 1).
Tabla 1.
Estudios en Iberoamérica con el instrumento Violencia Laboral en el Sector de la Salud
Autor
Estudio
Tipo
País
Año
Población
Bedin-
Zanatta et al.
“Workplace violence in the
Psychosocial care centers of a
city in the state of São Paulo”
Estudio
cuantitativo
Brasil
2021
Salud
Bernardes et
al.
“Workplace violence among
nursing professionals”
Estudio
cuantitativo
Brasil
2021
Salud
Bordignon y
Monteiro
“Análisis de la violencia laboral
contra los profesionales de
enfermería y posibilidades de
prevención”
Estudio
cuantitativo
Brasil
2021
Salud
Busnello et al.
“Tipos de violência no trabalho
da enfermagem na Estratégia
Saúde da Família”
Estudio
cuantitativo
Brasil
2021
Salud
Dal Pai et al.
“Physical and psychological
violence in the workplace of
healthcare professionals”
Estudio
cuantitativo/
cualitativo
Brasil
2018
Salud
Paravic et al.
“Acoso laboral y factores
asociados en trabajadores de
servicios de emergencias”
Estudio
cuantitativo
Chile
2019
Población
General
Rodríguez y
Paravic-
Klijn.
“Validación of the Chilean
version of the Workplace
Violence in the Health Sector,
questionnaire in the prehospital
care setting”
Estudio
cuantitativo
Chile
2021
Salud
Sturbelle et
al.
“Workplace violence types in
family health, offenders,
reactions, and problems
experienced”
Estudio
cuantitativo/
cualitativo
Brasil
2020
Salud
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Tsukamoto et
al.
“Violência ocupacional na
equipe de enfermagem:
prevalência e fatores asociados”
Estudio
cuantitativo
Brasil
2019
Salud
Fuente: Elaboración propia de los autores (2022).
Se identificó que Brasil fue el país que más aplicó en sus estudios el instrumento Violencia
Laboral en el Sector de la Salud. En este mismo sentido, Rodríguez y Paravic-Klijn (2021)
evidencian que, en la versión traducida al español del instrumento de Violencia Laboral en
el Sector de la Salud, tuvo una alta confiabilidad con un Alfa de Cronbach de 0.912
(α=0.912), muy próximo a 1.
En los resultados, los tres factores analizados corresponden a violencia física con un valor
propio de 8,3; abuso verbal con un valor propio de 3,7 y mobbing o acoso laboral con un
valor propio de 3,6 lo que determinó un porcentaje de 86 por ciento de la varianza. En el
estudio de enfoque mixto levantado a 108 personas con el cuestionario Violencia Laboral en
el Sector de la Salud, y 18 con una entrevista semiestructurada obtuvo los siguientes
resultados:
El abuso verbal (65,1%), la intimidación (14,2%), la discriminación racial
(10,4%), la violencia física (8,5%) y el acoso sexual fueron frecuentes (4,7%).
Los pacientes fueron los principales autores de la agresión verbal (79,4%) y la
intimidación (46,7%). Los trabajadores respondieron contándoles a sus colegas e
informando al jefe. Las víctimas permanecieron demasiado alertas, vigilantes y
tensas, relacionando la exposición a la violencia con el ausentismo y el deseo de
abandonar la profesión. (Sturbelle et al. 2020).
En la investigación realizada por Bedin-Zanatta et al. (2021), se demostró que el 42,4%
de los encuestados han sufrido violencia física, el 64,8% violencia psicológica y el 29,5%
han sido víctimas de bullying/mobbing. Por otro lado, las autoras Bordignon y Monteiro
(2021) manifiestan que existen distintos tipos de violencia que incluyen: acoso sexual, abuso
verbal, agresión física y discriminación racial, esto perpetrado por pacientes y sus familiares,
colegas y mandos altos de hospitales.
En el estudio de Dal Pai et al. (2019), se mencionó que la violencia psicológica prevalece
y los más expuestos son técnicos de enfermería y personal femenino. En este mismo contexto,
Paravic et al. (2019), asociaron la percepción del acoso laboral a las variables de sexo y
estado civil, “siendo las mujeres y los solteros quienes percibieron mayor acoso laboral”, en
una muestra de 366 trabajadores del área de emergencias, constituida por médicos,
enfermeras, administrativos, entre otros.
De manera general, los estudios levantados con Violencia Laboral en el Sector de la Salud,
muestran que un alto número de profesionales de la salud han sufrido algún tipo de violencia
durante sus actividades profesionales por parte de sus compañeros o de los pacientes.
Cuestionario de Actos Negativos (NAQ-RE)
El Cuestionario de Actos Negativos o con su nombre en inglés Negative Acts
Questionnaire (NAQ-RE) es un instrumento:
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Compuesto por varios ítems, cada uno de ellos redactado conductualmente.
Según los autores, la ventaja de utilizar listas con conductas consiste en que no
es necesario que quienes responden realicen un juicio previo sobre si han sido
víctimas o no de acoso, por lo que podría considerarse como un método más
objetivo (Moreno-Jiménez, et al. 2008).
En su aplicación, el instrumento se utilizó en un 19,23% de estudios levantados para la
síntesis cualitativa y prevalece en estudios de población en general, con un 60% frente a un
40% del área de salud (Tabla 2).
Tabla 2.
Estudios en Iberoamérica con el Cuestionario de Actos Negativos (NAQ-RE)
Fuente: Elaboración propia de los autores (2022).
El estudio de López et al. (2022), que analizó la herramienta NAQ-R y su validez entre
síntomas clínicos, síntomas de agotamiento y estrategias de afrontamiento (COPE), incluye
2.538 empleados de la Comunidad de Madrid. Se utilizaron las versiones en español del
NAQ-R, el the Brief Symptom Inventory (BSI), Maslach Burnout Inventory (MBI) y Brief
COPE. Los participantes señalaron sentir una mayor percepción de acoso durante los últimos
6 meses en actividades asignadas debajo de su nivel de competencia, alguien ocultando
información y carga de trabajo excesiva. Dentro del análisis se identificó que las conductas
Autor
Tipo
País
Año
Población
Ahumada et al.
Estudio
cuantitativo
Chile
2021
Población
General
Dujo et al.
Estudio
cuantitativo
España
2020
Población
General
Meseguer-de-
Pedro et al.
Estudio
cuantitativo
España
2019
Población
General
Palma et al.
Estudio
cuantitativo
Chile
2022
Salud
Petrone et al.
Estudio
cuantitativo
Argentina
2018
Salud
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intimidatorias y comportamientos físicos y sexuales tenían bajas puntuaciones. En el mismo
estudio en cuanto a la percepción se estableció:
En un 9% ser víctima de acoso, 2% exposición frecuente y el 7% experimento
ocasionalmente. El acoso laboral más común es el horizontal; es decir, de sus
compañeros y superiores con un 4,1%, acoso vertical ascendente de la línea de
mando con un 3,5%. El 81,6% manifiesta no haber recibido asesoramiento
psicológico previo y el 5,5% manifiesta recibir apoyo psicológico actual. El
estudio confirma que el NAQ-R es un instrumento adecuado para medir acoso
psicológico. (López et al.,2022).
En el análisis de Ahumada et al. (2021), se consideraron las variables de sexo para el
estudio del “Acoso laboral y salud mental en trabajadores chilenos: el papel del género” y
señala que “la exposición al bullying laboral aumenta entre 2 y 3 veces el riesgo de padecer
síntomas depresivos con el consumo de psicotrópicos y presentar distrés, en comparación
con las trabajadoras que no están expuestas a bullying laboral”.
En este contexto, Meseguer-de-Pedro et al. (2019), en su estudio evaluó las conductas de
acoso laboral a través del NAQ-R, el papel de la resiliencia con la escala Connor-Davidson
y la percepción de salud con el cuestionario (GHQ-12) de Goldberg y Williams, en el cual se
identifica que:
Existe una asociación negativa entre el acoso laboral en el lugar de trabajo con la
resiliencia y la percepción de salud. También se identifica que la resiliencia tiene
una asociación positiva con la salida de los empleados y las relaciones
interpersonales, como han señalado otros autores.
En este apartado se presentan una serie de estudios donde se evidencia la importancia de
la triangulación (uso de varios métodos), con el fin de profundizar en los resultados
encontrados y sus posibles asociaciones, en especial el análisis de las herramientas de
afrontamiento frente a los factores o riesgo psicosociales presentes en las organizaciones. Es
decir, cómo influye el medio social y las herramientas propias de los individuos como
mecanismos de acción para hacer frente a situaciones de violencia, con el fin de afrontarlas
y confrontarlas.
Otro elemento que se detectó en estos estudios es la percepción de los individuos en
aspectos de salud mental y física frente a situaciones de acoso laboral; por lo que es elemental
analizar el papel de las organizaciones para erradicar situaciones de violencia en el ámbito
laboral y así promover el bienestar laboral para todos los colaboradores.
Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO)
La herramienta de IVAPT-PANDO se encuentra estructurada por un test con el propósito
de “identificar si los comportamientos de violencia psicológica incluyen el daño deliberado
(intencionalidad) a la víctima”, que, al considerar su ocurrencia y persistencia, “hacen posible
un diagnóstico más rico en sus contenidos”. El instrumento se compone de reactivos que
plantean una aseveración sobre algún elemento constituyente del acoso. (Sepúlveda, F. M
2008).
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La aplicación del instrumento se identifica en un 11,54% de estudios y fue levantado en
las población general, personal operativo y área docente. Esta herramienta se utilizó en
México y Colombia, predominando la segunda con dos estudios (Tabla 3).
En el estudio de García et al. (2018), que se realizó en una empresa maquiladora a 148
trabajadores se concluyó: “que existe presencia de violencia laboral y psicológica, también
se detectó la intensidad de violencia psicológica en mujeres, ya que más del 80%
manifestaron haber sufrido algún tipo de acoso dentro de las jornadas de trabajo”.
Tabla 3.
Estudios en Iberoamérica con el instrumento IVAPT-PANDO
Fuente: Elaboración propia de los autores (2022).
En un estudio realizado en Colombia en una población de docentes universitarios se
relaciona el estrés laboral, salud mental con la violencia psicológica, identificando que las
exigencias, condiciones psicosociales y otros factores se suman a la condición del docente
del área de salud con registro calificado. En el estudio se identificó un cumplimiento parcial
del objetivo “ante la presencia de estrés organizacional, se incrementaría la intensidad de
violencia y la presencia de acoso psicológico”, detallando que el área más afectada es la de
docentes de enfermería, presentándose una “gestión del liderazgo poco favorable que se
manifiesta a través de disarmonía en las relaciones interpersonales, escasa realización
personal por el trabajo y la presencia y/o exposición a situaciones y comportamientos de
violencia y acoso psicológico” (Acosta-Fernández et al., 2019).
En el documento de Pantoja et al. (2020), el instrumento obtuvo información de presencia
de violencia laboral en relación con el clima laboral, dados en los comportamientos de
“manipulación para inducir al castigo” que son los de mayor influencia para este tipo de
violencia que puede derivar en acoso psicológico en el trabajo.
Otros instrumentos o herramientas
En este apartado se identifica el 34,62% de documentos relevantes para el estudio con
distintas herramientas, las que son aplicadas a distintas poblaciones, pero con mayor
presencia con un 44,44% en población general, seguido de 33,33% en personal de salud y
Autor
Estudio
Tipo
País
Año
Población
Acosta et al.
“Estrés laboral, burnout,
salud mental y su relación
con violencia psicológica
en docentes
universitarios”
Estudio
cuantitativo
Colombia
2019
Docente
García et al.
“Acoso laboral a las
mujeres en las
maquiladoras, ¿mito o
realidad?”
Estudio
cuantitativo
Mexico
2018
Operativo
Pantoja et al.
“Relación entre clima
organizacional y
violencia laboral en
funcionarios de una
universidad pública”
Estudio
cuantitativo
Colombia
2020
Población
General
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11,11% en personal docente y el mismo porcentaje en población del área operativa (Tabla
4).
Dentro del área de salud se identifica el estudio de Tafoya et al. (2020), donde se empleó
el cuestionario LIPT-60 para establecer la asociación de acoso psicológico con el desgaste
profesional de médicos. Los autores señalan “que la frecuencia con que se realiza el acoso es
el principal elemento asociado al incremento de síntomas de desgaste profesional”.
Tabla 4.
Estudios en Iberoamérica con otras herramientas o instrumentos
Autor
Estudio
Tipo
País
Año
Población
Instrumentos
Cruz y
Casique.
“Violencia laboral.
Análisis de los
factores de riesgo y
consecuencias en la
vida de las mujeres
trabajadoras en la
Ciudad de México”
Estudio
cuantitativ
o
Mexico
2019
Población
General
Encuesta
elaboración
propia de
autores.
Díaz et al.
“Elaboración y
Validación de un
Instrumento para la
Medición de la
Violencia Laboral
Externa y sus
Factores de Riesgo
en Población de
Trabajadores y
Trabajadoras
Chileno/as”
Estudio
cuantitativ
o
Chile
2018
Población
General
Encuesta sobre
Violencia
externa en el
lugar de
trabajo,
elaborada por
los autores.
Lima et al.
“Prevalência e
fatores associados à
violência contra
professores em
escolas do ensino
médio em Teresina,
Piauí, 2016: estudo
transversal”
Estudio
cuantitativ
o
Brasil
2020
Docente
Cuestionario
adaptado
Violencia
contra
maestros
(Levandoski et
al)
Molero et al.
“Emotional
intelligence profiles
and mobbing in
nursing: The
mediating role of
social support and
sensitivity to
anxiety”
Estudio
cuantitativ
o
España
2021
Salud
Cuestionario
de Acoso
Psicológico
Percibido
(CAPP)
Revista Cuatrimestral “Conecta Libertad Recibido (Received): 2022/08/29
Vol. 6, Núm. 3, pp. 57-76 Aceptado (Acepted): 2022/12/12
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Nava et al.
“Prevalencia del
mobbing en las y los
trabajadores de la
industria
maquiladora en
Ciudad Juárez”
Estudio
cuantitativ
o/
cualitativo
Mexico
2020
Operativo
Escala de
Cisneros.
Entrevistas
semiestructura
das
Ortiz-Zableh
et al.
“Perception of
Harrasment or
Discrimination
during Urology
Residency in
Colombia”
Estudio
cuantitativ
o/
cualitativo
Colombi
a
2021
Salud
Encuesta
elaborada por
el autor.
Estudio
observacional.
Pérez et al.
“Organizational
Tolerance for
Workplace
Harassment:
Development and
Validation of the
POT Scale”
Estudio
cuantitativ
o
España
2019
Población
General
Escala de
tolerancia
organizacional
percibida al
acoso
psicológico
laboral (POT).
Tafoya et al.
“Asociación del
acoso psicológico
con el desgaste
profesional en
médicos residentes
de la Ciudad de
México”
Estudio
cuantitativ
o
Mexico
2020
Salud
Leymann
Inventory of
Psychological
Terrorization
(LIPT-60)
Yolis et al.
“Perfil de riesgo
psicosocial y
variables socio
laborales del
personal judicial en
instituciones
públicas
ecuatorianas”
Estudio
cuantitativ
o
Ecuador
2021
Población
General
Herramienta
del Ministerio
de trabajo
Ecuador
Fuente: Elaboración propia de los autores (2022).
En tanto que otro estudio del área enfocado a enfermeras, busca identificar si se pueden
establecer puntuaciones en perfiles en función al componente de inteligencia emocional (IE)
y si estas puntuaciones se relacionan con la percepción del acoso psicológico. Además, busca
identificar cómo los factores protectores o factores de riesgo (ansiedad) pueden reducir o
incrementar los efectos nocivos entre el perfil emocional y el acoso laboral percibido. Para
la verificación de las hipótesis planteadas se utilizaron las herramientas Cuestionario de
Acoso Psicológico Percibido (CAPP) y el Inventario Breve de Inteligencia Emocional (EQ-
i-20M), el Cuestionario Breve de Apoyo Social Percibido (CASPE) y la versión en español
del índice de sensibilidad a la Ansiedad 3 (ASI-3) (Molero et al., 2021).
Adicionalmente, el estudio de Molero et al. (2021), señaló asociaciones significativas
entre los componentes de inteligencia emocional y el apoyo social percibido, y que existe
una relación entre la sensibilidad a la ansiedad y la inteligencia emocional. Además, se
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encontró que los perfiles identificados respecto a la IE, altos y bajos en los componentes
intrapersonal, interpersonal, manejo del estrés, adaptabilidad y estado de ánimo general, se
relacionan con la percepción del acoso psicológico y la sensibilidad a la ansiedad. En las
pruebas de contraste se mostró que las puntuaciones de los perfiles altos en IE fueron más
bajas en percepción de acoso psicológico y miedo/ansiedad, y los perfiles bajos con niveles
de percepción alta en acoso psicológico y miedo/ansiedad.
Otro documento, relacionado al área de salud, presenta los resultados con una encuesta
diseñada por los autores. En el documento se indica que:
En total, 66% (54) reportaron haber experimentado acoso laboral; y 35,4% (29)
reportaron haber experimentado discriminación de género, siendo más frecuente
en las mujeres (17 con 58,6%). El acoso verbal fue reportado por un 64,6% (53),
la percepción de acoso laboral fue similar entre hombres y mujeres (32 [69.5%]
hombres y 21 [61.1%] mujeres). En total, 7 (19%) mujeres reportaron acoso
sexual. Con respecto a la fuente de acoso, 39 (65,8%) fue por profesores, 26
(45%), por otros residentes, y 17 (35,4%), por pacientes (Ortiz-Zableh et al.,
2021).
Respecto a los estudios levantados en población general, se identifica que Díaz et al.
(2018), diseña, valida y estandariza la encuesta sobre Violencia externa en el lugar de trabajo,
señalando “que no se contaba con un instrumento específico para medir violencia externa”.
Asimismo, los resultados indican que: “El análisis factorial obtiene 7 factores referidos a
violencia física, no física y a causas vinculadas al lugar de trabajo, los/ as usuarios/as y los/as
trabajadores/as. La consistencia interna y confiabilidad del instrumento son estadísticamente
significativas”. Además, se correlacionan los factores dimensionados con el Cuestionario de
Salud General (GHQ-12), obteniendo que no existen correlaciones significativas.
En el estudio “Violencia laboral. Análisis de los factores de riesgo y consecuencias en la
vida de las mujeres trabajadoras en la Ciudad de México”, se genera una encuesta elaborada
por los autores Cruz y Casique (2019). La muestra considera empleados/as de empresas
públicas y privadas de entre 10 a 550 personas, en las cuales, al menos el 40 por ciento sean
mujeres, de la ciudad de México.
Los resultados de la encuesta señalaron que las dos expresiones de violencia más
comunes que han sufrido las mujeres del estudio son la emocional y el acoso de género, y las
menos frecuentes son la física y económica. En coerción sexual las encuestadas señalan que
alguna vez han experimentado este tipo de violencia en un 7,04%. En cuanto a los agresores
se identificó que estos han sido superiores jerárquicos, compañeros de trabajo y en menor
medida otras personas. En este documento se analizaron también resultados relacionadas con
padecimientos psicológicos y físicos asociados a la violencia laboral, donde las mujeres con
violencia laboral presentan estrés, dificultad de concentración y sintomatología física
relacionada al estrés. Por otro lado, señaló que otros padecimientos físicos y psicológicos son
significativos con relación a las mujeres sin presencia de violencia (Cruz A.et al. 2019).
En el Ecuador, mediante la herramienta del Ministerio del Trabajo del país se presenta un
estudio levantado al personal judicial de instituciones públicas. En ese estudio, se identificó
en la dimensión 8.1. El acoso discriminatorio un nivel de riesgo alto del 3% y 21% en nivel
medio; en la dimensión 8.2. Otros puntos importantes: Acoso laboral con un nivel de riesgo
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alto del 19% y 21% de riesgo medio; y en la dimensión 8.3. Otros puntos importantes: Acoso
sexual con una presencia de nivel alto del 2% y 12% en nivel medio. Los niveles de acoso en
estas tres dimensiones no tienen diferencias significativas en la presentación de resultados
por género. El mismo documento determinó que “el personal administrativo tiene mayor
posibilidad de presentar riesgo medio o alto en la dimensión acoso” (Yolis et al., 2021, p.
568).
En los hallazgos del estudio de Pérez et al. (2019), donde se validó la escala de tolerancia
organizacional percibida al acoso psicológico laboral (POT), se indicó que la herramienta
POT podría considerarse similar al cuestionario de actos negativos (NAQ), que se ha
utilizado con frecuencia para evaluar la intensidad o frecuencia de los actos inadecuados. Sin
embargo, la escala POT no pretende ser ese tipo de instrumento, debido a que el objetivo fue
identificar de la tolerancia de los actos de violencia, acoso o riesgos psicosociales a nivel
organizacional, para establecer estrategias efectivas y sostenibles que promuevan el bienestar
de los colaboradores.
Dentro de los hallazgos en personal operativo se identificó el uso de la Escala de Cisneros
para medir acoso psicológico en el trabajo, la herramienta consta de 43 ítems y una entrevista
semiestructurada aplicada a los distintos niveles de la organización de una muestra de 384.
Se determinó que existe:
Prevalencia del mobbing de 47% entre los trabajadores encuestados. Se pudo
concluir que a pesar de la prevalencia del mobbing en la industria maquiladora
de exportación, este fenómeno aún está normalizado por la mayoría de los
trabajadores, por lo cual no existen mecanismos de apoyo eficaces para prevenir
y sancionar estas conductas (Nava et al., 2020).
En el estudio de Lima et al. (2020) sobre la prevalencia y factores asociados con violencia
en el ámbito de docentes de educación secundaria, en Brasil, se reportó que más de la mitad
de encuestados sufrieron algún tipo de violencia, Entre los más frecuentes están los insultos
verbales 39,4%, seguido de presión por beneficiar a un estudiante en contra de su voluntad,
26.9, acoso sexual, 15.4%, intimidación de arma de fuego u otra arma, 2.2% y violencia física
con 1.4%. El estudio levantó un comparativo con aspectos sociodemográficos y señaló que
existe asociación entre ser hombre y estar expuesto al acoso sexual.
La presente investigación explora los estudios realizados sobre acoso laboral o Mobbing
en Iberoamérica e identifica los tipos de instrumentos para la medición o identificación de
elementos asociados a violencia en el trabajo, acoso laboral o mobbing mediante una revisión
de alcance con las recomendaciones metodológica de Arksey y O'Malle y mejoras de Levac
et al. En la búsqueda para la síntesis cualitativa se determinaron 26 documentos relevantes
de los últimos cinco años, de países iberoamericanos, en las bases de datos electrónicas de
SCIELO, SCOPUS, EBSCO.
En los estudios levantados se identifican instrumentos o herramientas de medición del
mobbing o acoso en el lugar de trabajo. El área con más estudios es la de salud con un
50.00%, seguido por la población general con un 34.62%, y población del área operativa y
docentes con un porcentaje igual de 7.69%.
Para la identificación o evaluación del riesgo psicosocial se encontraron distintas
herramientas. El cuestionario de Violencia Laboral en el Sector de la Salud fue la herramienta
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con mayor porcentaje de estudios con 34.62%, seguido del Cuestionario de Actos Negativos
(NAQ-RE) 19.23%, y el inventario IVAPT-PANDO, con un 11.54% y otras herramientas
con un 34.62%, que constaba de cuestionarios levantados por los autores y otros
instrumentos.
Un alto número de documentos analizaban los resultados de los cuestionarios que miden
acoso o violencia en el trabajo con otras herramientas como encuestas semiestructuradas,
variables sociodemográficas, cuestionarios para medir sintomatología de estrés, burnout,
ansiedad, miedo, salud psicológica o física entre otros, como factores, riesgos o
consecuencias a la exposición a la violencia o acoso en el ámbito laboral.
Sin embargo, también se presentaron estudios que identificaron instrumentos de análisis
o correlación de los factores protectores o de afrontamiento, elementos como la resiliencia,
la inteligencia emocional (IE), el apoyo social, entre otros. Estos permiten proponer
estrategias dentro del ámbito de la prevención psicosocial, ya que exponen que existen
asociaciones significativas, como es el caso del estudio de Molero et al. (2021), que señaló
que entre más alto es el IE más bajo es el nivel de percepción de acoso psicológico y
miedo/ansiedad.
Molero et al. (2021), citó a Littlejohn, señalando que varios estudios sugieren el papel
protector del desarrollo de competencias relacionadas con la inteligencia emocional para
hacer frente a situaciones de acoso laboral, ansiedad o respuestas psicológicas asociadas al
estrés. Asimismo, otros autores demuestran que la sensibilidad a la ansiedad impide gestionar
las competencias emocionales (Sharma, Dhar y Tyagi, 2016).
Dentro del apartado de otros estudios se identificó la herramienta POT que es un
documento elaborado por los autores Pérez et al. (2019), que midió la tolerancia de las
organizaciones frente al acoso laboral para promover la gestión psicosocial; dentro de estas,
se dimensionan cinco factores: capacitación, evaluación, coherencia, ética y promoción.
En la revisión bibliográfica de los autores López y González-Trijueque (2022), que
levantan varios instrumentos para el proceso de Evaluación Forense del mobbing se señala
que:
Existe un amplio catálogo de instrumentos creados y adaptados al contexto
español y latinoamericano con adecuadas propiedades psicométricas, pero
debemos emplearlos con cautela porque la mayoría de ellos están diseñados para
la población general de trabajadores, por lo que al trasladarlos al contexto forense
pueden poner de relieve limitaciones con base en las exigencias de la metodología
pericial.
Dentro de los criterios de exclusión de la revisión de alcance se excluyeron aquellos
documentos del ámbito judicial o forense, debido a que la exploración de literatura estaba
enfocada a identificar hallazgos que permitan establecer elementos de análisis para las
propuestas de prevención e intervención en las organizaciones. Sin embargo, el documento
López y González-Trijueque (2022), puede ser un marco comparativo a este estudio debido
a que se enfoca al análisis de la fiabilidad de las herramientas.
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Conclusiones
La síntesis cualitativa presenta que los agresores son compañeros de trabajo y superiores
jerárquicos y, en menor medida, otras personas. La concientización y educación en estos
temas dentro del ambiente laboral se vuelve prioritario, debido al alto nivel de tolerancia de
las conductas de agresión que existen dentro de las organizaciones; muchas de estas
conductas o comportamientos se han normalizado en nuestra sociedad desde el núcleo
familiar. Por eso los mecanismos de acción deben partir del establecimiento de normativas a
nivel estatal y a nivel organizacional, mediante programas de erradicación de la violencia y
acoso laboral que deben reflejar la realidad organizacional y las implicaciones que tienen los
círculos de violencia sobre la salud de los colaboradores.
La relevancia de este documento que parte del análisis de los instrumentos para medir el
acoso laboral o mobbing, y se amplía para reconocer procesos de triangulación de
herramientas en el ámbito psicosocial, es que permite hacer una identificación general del
estado de este riesgo en Iberoamérica. Según el estudio realizado por García et al. (2018), se
identifica que existen niveles altos y medios de acoso laboral. Por tal razón, es importante
establecer metodologías dentro de las organizaciones para poder reducir y prevenir este
riesgo psicosocial.
Un elemento enriquecedor en esta temática fueron los documentos que identificaban el
uso de herramientas elaboradas por los autores, y el uso de herramientas o instrumentos que
permitían identificar asociaciones que se enfocaban en abordajes más complejos del tema.
Una de las limitaciones del estudio fue falta de información en habla hispana, tomando en
cuenta que los resultados del país con más estudios realizados en el contexto del mobbing o
acoso laboral fue Brasil. Otra limitación identificada fue el bajo número de publicaciones con
poblaciones del Ecuador disponibles en repositorios digitales, siendo la idea inicial el
planteamiento del estudio enmarcado en este país. Además, se identificó que las
investigaciones en este tema se enfocaron en su mayoría en el área jurídica, sobre sus
procesos y procedimientos.
Recomendaciones
La labor de las organizaciones para erradicar toda forma de violencia y discriminación es
esencial, las empresas deben manejar las cero tolerancias para frenar la violencia y el acoso
laboral. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS): “la violencia constituye un grave
problema a la salud pública del mundo” (ILO, 2005, pág. 4), y “la violencia en el trabajo
representa uno de los mayores riesgos en el mundo, al igual que las drogas, alcohol tabaco”
(ILO, 2005, pág. 4). El estudio psicosocial del acoso laboral o mobbing debe abordarse desde
una perspectiva integral, reconociendo que la medición de este riesgo es solamente una parte
dentro del proceso. Las empresas deben identificar herramientas de medición partir de las
necesidades y características organizacionales, procurando la triangulación de resultados
para la generación de planes de prevención y mitigación del riesgo laboral y los factores
asociados al acoso laboral.
Declaración de conflicto de intereses
Los autores declaran que no existe conflicto de intereses.
Referencias
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